Seguro que conoces la empresa de la que te voy a hablar hoy: Google. Seguramente tengas en la mano un móvil que funciona bajo su sistema operativo, Android, o estás leyendo este artículo desde su navegador web, Chrome, o quizás hayas llegado hasta aquí utilizando su buscador, ¿no lo sabías? Google tiene un buscador para encontrar lo que necesitas, bueno tiene tantas cosas que cuenta con más de 56.000 empleados dentro de todas las empresas y proyectos que gestiona.
Tiene tantos empleados que un área de la empresa se denomina People Analytics y, como habrás intuido, se encarga de analizar y estudiar a los trabajadores para facilitarles su labor diaria. Este área encontró unos resultados muy curiosos en cuanto a qué forma a los mejores equipos, características que te voy a contar ahora.
Dentro de este área de Goole, el área de People Analytics, iniciaron un proyecto hace un par de años. Dicho proyecto se denominó Aristóteles, en honor del famosos filósofo griego, donde buscaban conocer en detalle que hacía de los buenos equipos unos buenos equipos. Vamos que querían encontrar la esencia de los buenos equipos dentro de Google para poder fomentarla entre los que no lo fueran.
Un resultado que nadie esperaba de este estudio fue que los grandes equipos no lo son por tener un gran manager, dicho de otra forma, que había grandes equipos con malos managers y malos equipos con buenos managers.
Era un resultado que nadie sospechaba, pero lo que hacía que un equipo fuera bueno o malo (en última instancia) era algo más que un manager, había algo más que hacía que un grupo de personas funcionaran mejor en grupo, en equipo que como individualidades separadas.
Según avanzaron en la investigación los resultados eran desconcertantes. Cada buen equipo dentro del estudio se comportaba de forma diferente, no parecía existir un patrón entre ellos. Unos mostraban un comportamiento anárquico, otros parecían organizados, y todos se preguntaban pero… ¿qué les hacía ser buenos a todos?
Después de analizar y revisar de nuevo todo lo que sabían de esos equipos que funcionaban bien, se dieron cuenta de que dichos equipos compartían una serie de características, 5 para ser exactos, y que eran las características que permitían que aunque el comportamiento diario de cada equipo fuera diferente la esencia de un buen equipo se mantenía.
Los equipos se comportaban de forma distinta, pero siempre respetaban estas 5 características:
El equipo necesita saber que su trabajo sirve para algo y cuanto más importante sea aquello para lo que sirve su trabajo mejor lo harán ellos, mayor implicación tendrán.
Ahora desde un punto de vista individual. Cada miembro del equipo necesita conocer que su trabajo, dentro del equipo, es beneficioso para él como individuo, siente que se hace mejor con ese trabajo. De lo contrario, estaríamos gastándonos sin ver ningún beneficio para ese desgaste.
Esto parece una cuestión recurrente, cada uno de nosotros, como parte de un determinado equipo somos más eficientes cuando sabemos claramente cual es el objetivo u objetivos que se persiguen. Es como la frase que te traje de Séneca cuando no sabes a donde navegas, ningún viento es favorable.
Y la segunda parte también es importante, ¿cómo contribuyo al objetivo? ¿cual esperas que sea mi contribución para alcanzarlo? Dejar esto en el aire sólo puede crear problemas internos por lo que cuanto más definidos estén los roles, mejor para todos.
Si hay algo en lo que vamos a coincidir todos, hayamos hecho el estudio en nuestra empresa o no, es que un equipo en el que no puedes confiar en tus compañeros, no tendrá una vida muy larga.
Es un concepto sencillo que se basa en dos premisas:
De otra forma, si tengo un problema me siento con la confianza suficiente para poder compartirlo contigo y tú serás sensible a mis problemas.
Seguramente dentro de tu empresa o, incluso, de tu proyecto hayas identificado patrones similares de comportamiento dentro de tu equipo. Si es así, enhorabuena. Si no es así, no te desanimes, puedes utilizarlos para fomentar un espíritu ideal de equipo donde la suma de todos sea mayor que la suma de las individualidades.
No es un camino fácil, pero merece la pena recorrerlo.
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Me parece muy interesante de cara a gestionar equipos. Es un buen punto de partida para analizar tu propio equipo si ves que no está funcionando cómo debería, pues puede ser sencillamente que cojee de uno de estos cinco pilares. Una vez te los dicen parecen muy básicos, pero detectarlos inicialmente no es tan fácil (y la prueba de ello es lo que les costó al propio departamento experto en Google!).
¡Muchas gracias por compartir esta información!
A ti por tu comentario María. Las características me parecen que son las que casi cualquier podríamos pensar que son necesarias, pero que siempre hubiéramos supeditado a otras. Creo que es bueno que se demuestre que lo más importante es llevarse bien para que las cosas vayan bien.
De acuerdo en mucho; no obstante es cuestionable la importancia de contar con buenos managers, líderes si se quiere. Por experiencia he conocido que donde no hay liderazgo, muchas voces y talentos excelentes, no alcanzan metas.
Bueno Aura ese hecho es el que ellos han detectado en su estudio, nuestra opinión es otra cosa.
Gracias.
Gracias Julián, una buena reflexión que aporta información relevante para aflorar características importantes en los equipos. Sería interesante que los departamentos de RRHH lo tuvieran en cuenta y promoverán esos valores dentro de la empresa.