manual valve 1
¿Se puede trabajar sin organigrama? ¿Cada empleado puede elegir en que proyecto trabajar? Mira 7 cosas que te van a sorprender del manual para nuevos empleados de Valve.
Si no conoces que empresa es Valve, te diré que es una empresa muy conocida en el mundo del desarrollo de videojuegos. Es responsable del desarrollo de juegos superventas como Half Life, Counter Strike, Half Life 2, Left 4 Dead, el sistema de venta de juegos online Steam, etc.
Puedes conocer un poco más sobre su fundador Gave Newell en este artículo del País
Han logrado todo esto con una política de empresa muy diferente de la que puedes estar acostumbrado. Mira que suelen ofrecen a sus empleados:
Valve no tiene organigrama, nadie es jefe de nadie y nadie reporta a ningún otro. Su forma de hacer las cosas implica que hay que convencer a los demás con razones para que hagan lo que tú quieres.
La responsabilidad de cada empleado es la misma: enfocar sus esfuerzos en dar lo mejor para la compañía.
Eso implica que si se te ocurre un producto mejor, una mejora para algo existente, piensas que algo no va a funcionar,… no tienes que esperar a que nadie te pregunte, debes ponerte en pie y actuar. ¡La empresa depende de tí!.
Las mesas de cada uno de los empleados de Valve tienen ruedas. ¿Para qué?
Para que tengan la libertad de moverse hacia el punto de la oficina donde piensen que serán más productivos.
Cualquiera puede cambiar de proyecto: no hay un jefe o responsable que le diga a cada uno que debe hacer.
Una imagen vale más que mil palabras:
Las horas extras, desde el punto de vista de Valve, significan errores en la planificación o en la comunicación de los distintos desarrollos que llevan a cabo. Quedarse más tiempo del adecuado significa que no se están haciendo bien las cosas.
Cada empleado es evaluado por los demás a través de unas entrevistas que van realizando con todos los empleados (peer reviews). Toda la información se le transmite al interesado para que pueda mejorar y se utiliza para bonificar a cada uno en función de su aportación a la empresa (stack ranking). Y esta aportación se toma objetivamente de las opiniones del resto de empleados.
Viendo la responsabilidad, nivel de implicación y la autonomía de cada uno de los empleados, saber a quién contratar, elegir a las personas adecuadas se muestra como una de las tareas más importantes.
Y ahora dime, ¿en tu empresa utilizais alguna de estas prácticas?
Aqui puedes consultar el manual completo por si quieres leerlo con detenimiento.
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Esto ya no es Management 3.0 (http://www.management30.com/), creo que esto es 4.0 o 5.0 ;) Fantástico
Pues Jesús, parece que a ellos les está dando resultado...
¿Alguién les copiará?
P.D:: Por cierto también tienen 1 semana de vacaciones en una playa para todos los empleados a gastos pagados, 1 vez al año
En Civil.Coop, que aún está con las ruedas pequeñas en la parte trasera, tenemos bases muy similares. Y funciona. No es fácil, porque hay que reamueblar la forma de pensar, pero funciona.
Gran aporte Emilio por ser de primera mano. Está claro que con un nivel de profesionales muy cualificados las empresas no se pueden quedar simplemente en decirles como hacer las cosas, deben dejar que ellos las hagan.
Os invito a leer el libro Reinventar las organizaciones de Frederic Laloux. Habla de este tipo de organizaciones. Sobre la evolucion de los paranigmas organizacionales. Estamos en una nueva revolución industrial. Interesante y necesaria, creo.
También puede interesar seguir a Koldo Saratxaga y su Neer group.
Gracias Iñaki por la recomendación. Tengo hace tiempo en la lista de pendientes el libro de Laloux y tomo nota de las referencias de Koldo Saratxaga y su Neer Group.
¿Quien maneja el Presupuesto? $$$???