Jan
24
2013

Desarrollar el Equipo del Proyecto

Desarrollar el Equipo del Proyecto

Imagen de tam oliver tug of war.

Uno de los procesos que más me gustan dentro de la Gestión de Proyectos es “Desarrollar el Equipo del Proyecto”. Me interesa por lo olvidado que suele estar en todos los proyectos, por lo poco reconocido que está dentro de la empresa y por el gran valor que aporta. Desde el punto de vista personal es de los procesos que menos utilizo y de los que menos capacitado estoy para poner en marcha.

Desarrollar el Equipo del Proyecto (Gestión de Recursos Humanos)

“Desarrollar el Equipo del Proyecto es el proceso que consiste en mejorar las competencias, la interacción de los miembros del equipo y el ambiente general del equipo para lograr un mejor desempeño del proyecto” (PMBOK 4, PMI).

En una encuesta entre muchos jefes de proyecto hicimos una pregunta sobre los objetivos que tenían. Todos opinaban que debían entregar un producto en el tiempo comprometido, con el alcance definido y dentro de los parámetros de coste establecidos. Alguno se atrevía a introducir el aspecto de la calidad como objetivo del proyecto, pero ninguno hizo referencia a mejorar las competencias de los miembros del equipo.

Resulta obvio que tener un equipo más preparado, más comprometido y con mejor ambiente de trabajo son elementos perfectos para repetir resultados de éxito de nuestros proyectos e incluso para nuestra propia empresa es un valor incalculable para ejecutar proyectos futuros.

El estilo que más identifico en los jefes de proyecto es un liderazgo coercitivo (estilo Mourinho, ¿Es Mourinho un buen jefe de proyecto?), a través del cual se siguen las reglas establecidas por el jefe de proyecto con el fin de evitar castigos. No se acepta la opinión que tienen otros sobre uno mismo, ni se deja que los demás aprendan de uno. Este estilo encaja con la idea de buscar los resultados del proyecto sin tener en cuenta la mejora de competencias del equipo.

Un indicador de nuestro estilo de liderazgo lo podríamos obtener valorando lo que yo conozco y al mismo tiempo conocen otros del proyecto. Lo podríamos comparar con lo que otros conocen y yo no conozco, y con lo que yo conozco y los demás no conocen (para potenciar el primer indicador propuesto, ábrete a los demás y deja que los demás te conozcan).

De esta manera sabremos calcular nuestro estilo de liderazgo de una forma sencilla, aunque por otro lado estas habilidades no se aprenden en la escuela, se aprenden en la vida y del ejemplo de algunas personas.

 

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5 Comentarios+ Escribir Comentario

  • Gracias Pablo.

    Me parece muy relevante lo de medir lo que yo conozco y los demás conocen. Hace algún tiempo leí (no recuerdo dónde) que hay que medir no solo las salidas (lo que tradicionalmente hacemos en los proyectos) sino también, y fundamentalmente, las entradas al proyecto.

    Ingeniería básica: si entra basura, sale basura. Preocupémonos de que no sea así, y que entre valor e información.

    Saludos,
    Ángel

    • Me parece genial la idea de medir las entradas, desde luego que es un valor a tener en cuenta!!!

      Pongo un ejemplo utilizado a nivel interno y que el cliente no suele prestar demasiada importancia. Se trata del número de versiones del documento de requisitos, que nos ofrece una visión sobre la “volatilidad” de los requerimientos de usuario.

      Salu2 y gracias Ángel

  • El tipo de liderazgo coercitivo ( y no se nada de football), me hace acordar a cuando empecé a trabajar hace mas de 30 años, donde se hacia lo que el jefe decia y no se cuestionaba nada, ni se intentaba pensar en querer mejorar un proceso.
    Me hicieron recordar una anecdota que muestra que quienes aplican esto metodos, son enanos mentales y acomplejados de que otros los superen.
    Teniamos en nuestro laboratorio hace unos 22 años un freezer que interrumpia el paso, y con una colega lo mirabamos y pensamos en moverlo para que fuera mas comodo acceder a los reactivos y no molestara el paso. Pedimos permiso al encargado y nos dijo que acomodaramos nuestro lugar de trabajo de la manera mas operativa para nosotras. Y lo corrimos las dos…No les puedo repetir lo que se nos gritó, insultó y denigró la entonces jefa de ese laboratorio ( que hasta recibio premios internacionales de Francia, Argentina, España…etc, toda una señora :(( ). Yo no trabajo mas en ese lugar, pero el ejemplo de lo que jamas un lider debe hacer quedo grabado. Nunca mas tocamos nada y si se rompia algo o si no funcionaba, nada mas nos remitiamos a que ella lo solucionara. Uds. creen que a ella le molestaba, no alcontrario se sentia impresindible….este tipo de liderazgo muestra eso, la escasa autoestima de quienes conducen una organizacion.
    Buen finde¡

  • Real como la vida misma, Julián. Y totalmente vigente a día de hoy. Ahora leemos de continuo sobre nuevas formas de liderazgo, management 3.0, etc., si bien las costumbres del pasado siguen de actualidad. Como opinión, mientras las empresas, sus departamentos de RRHH (en cualquiera de sus versiones) no promuevan otras formas de liderazgo y penalice las antiguas, creo que hablaremos durante mucho tiempo de los Mourinhos. Lo cual no quita para que a veces sean necesarios.

    Cita: si vives en el pasado, te pierdes el presente, si no aprendes del pasado te perderás tu futuro.

    • Amen Juan! Buena cita lo mismo te la tomo prestada para el Haiku! Gracias

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